Làm thêm giờ, tiền lương, nghỉ phép: Quyền lợi nào lao động Thủ đô cần nắm rõ?

23-10-2026 09:08 | Xã hội

SKĐS - Người lao động Hà Nội cần nắm rõ quy trình giải quyết tranh chấp và thời hiệu khởi kiện để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

Người lao động tại Hà Nội được làm thêm tối đa bao nhiêu giờ?

Theo luật sư Phạm Văn Tuấn (Đoàn luật sư TP Hà Nội), pháp luật lao động không quy định một mức riêng cho Hà Nội; giới hạn áp dụng thống nhất trên toàn quốc. Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và các quy định hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:

Nguyên tắc: Làm thêm giờ phải có sự đồng ý của người lao động về thời gian, địa điểm và công việc làm thêm, trừ các trường hợp đặc biệt do luật quy định.
Trong ngày: Số giờ làm thêm thông thường không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày. Nếu doanh nghiệp bố trí thời giờ làm việc theo tuần, tổng giờ làm bình thường và làm thêm không quá 12 giờ/ngày.
Trong tháng: Không quá 40 giờ làm thêm.
Trong năm: Thông thường không quá 200 giờ. Một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp được luật cho phép có thể tổ chức làm thêm đến 300 giờ/năm, phải đáp ứng điều kiện và thủ tục thông báo theo quy định.

Các giới hạn trên phải được áp dụng đồng thời; việc nằm trong giới hạn tháng/năm không làm hợp pháp hóa việc vượt giới hạn ngày hoặc vi phạm điều kiện đồng ý làm thêm.

Có một số trường hợp đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động có thể huy động làm thêm mà người lao động không được từ chối, nhưng phạm vi áp dụng hẹp, chẳng hạn thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh hoặc công việc bảo vệ tính mạng, tài sản trong phòng ngừa, khắc phục thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa; không được suy rộng thành quyền yêu cầu làm thêm thường xuyên.

Mức lương làm thêm giờ tối thiểu

Luật sư Tuấn cho hay, Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định, tiền lương làm thêm giờ được trả theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm, tối thiểu:

Ngày làm việc bình thường: ít nhất bằng 150%.
Ngày nghỉ hằng tuần: Ít nhất bằng 200%.
Ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương: Ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết/ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Làm việc vào ban đêm: Ngoài tiền lương theo quy định về làm việc ban đêm, người lao động được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá hoặc tiền lương thực trả của công việc làm vào ngày làm việc bình thường.
Làm thêm giờ vào ban đêm: Ngoài các khoản nêu trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá hoặc tiền lương công việc làm vào ban ngày tương ứng theo quy định.

"Nếu mức lương giờ làm việc bình thường dùng làm căn cứ tính là 50.000 đồng, làm thêm vào ngày thường phải được trả ít nhất 75.000 đồng/giờ; ngày nghỉ hằng tuần ít nhất 100.000 đồng/giờ; ngày lễ, Tết ít nhất 150.000 đồng/giờ, chưa kể khoản tiền lương ngày lễ được hưởng nếu thuộc trường hợp luật quy định. Đây là ví dụ minh họa, việc tính thực tế phải xác định đúng tiền lương làm căn cứ và các khoản cộng thêm theo thời điểm làm việc", luật sư Phạm Văn Tuấn nêu ví dụ.

Doanh nghiệp có được khấu trừ, chậm trả hoặc trả thiếu lương?

Luật sư Phạm Văn Tuấn khẳng định, người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ, đúng hạn. Theo Điều 102 Bộ luật Lao động 2019, việc khấu trừ lương chỉ được thực hiện trong phạm vi luật cho phép, chủ yếu để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản theo Điều 129. Người lao động phải được biết lý do khấu trừ; mức khấu trừ hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả sau khi trích nộp bảo hiểm bắt buộc, thuế thu nhập cá nhân và các khoản phải nộp khác.

Doanh nghiệp không được tự ý phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; không thể viện dẫn quy chế nội bộ để khấu trừ trái luật. Các khoản khấu trừ khác chỉ được thực hiện khi có căn cứ pháp luật phù hợp.

Về việc chậm trả hoặc trả không đủ lương, theo Điều 94 và Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn. Trường hợp bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả đúng hạn thì thời gian chậm trả không được quá 30 ngày; nếu chậm trả từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản ít nhất bằng tiền lãi của số tiền trả chậm, tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương công bố tại thời điểm trả lương, theo quy định pháp luật.

Doanh nghiệp không được đơn phương yêu cầu người lao động làm việc mà không trả đủ tiền lương đã thỏa thuận hoặc trả thấp hơn mức tối thiểu pháp luật quy định. Việc tạm ứng, trả lương theo sản phẩm/khoán hoặc điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ hợp đồng lao động và pháp luật; không thể dùng thỏa thuận nội bộ để loại bỏ quyền hưởng lương bắt buộc.

Nghỉ phép năm được bao nhiêu ngày? Chưa nghỉ hết phép được thanh toán tiền không?

Luật sư cho hay, theo Điều 113 và Điều 114 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động, như sau:

12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.
14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, người lao động là người khuyết tật, người làm nghề/công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
16 ngày làm việc đối với người làm nghề/công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Cứ đủ 5 năm làm việc cho cùng một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm tăng thêm 1 ngày.

Ngày nghỉ hằng năm có thể được thỏa thuận chia thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp theo giới hạn luật định. Lịch nghỉ cụ thể thực hiện theo quy định và sự sắp xếp/thỏa thuận tại nơi làm việc.

Đối với người làm việc chưa đủ 12 tháng:

Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong năm.

Cách tính thông dụng: Số ngày phép năm = (Số ngày phép theo tiêu chuẩn năm + ngày phép tăng thêm theo thâm niên nếu có) ÷ 12 × số tháng làm việc thực tế

Tháng làm việc được xác định theo quy định hướng dẫn; trường hợp làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng ngày làm việc và ngày nghỉ hưởng nguyên lương của người lao động đạt từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định thì tháng đó được tính là tháng làm việc để tính phép năm. Phần lẻ của tổng số ngày nghỉ được xử lý theo quy tắc tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP (từ 0,5 ngày trở lên làm tròn lên 01 ngày; dưới 0,5 ngày làm tròn xuống). Cần đối chiếu hồ sơ thời gian làm việc cụ thể khi tính.

Ví dụ: người làm công việc bình thường, chưa có ngày phép tăng thêm do thâm niên, làm việc 6 tháng thì mức phép theo tỷ lệ là 12 ÷ 12 × 6 = 6 ngày.

Khi nghỉ việc, phép chưa nghỉ có được thanh toán không?

Theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Quy định này áp dụng khi chấm dứt việc làm; không đồng nghĩa doanh nghiệp luôn phải quy đổi mọi ngày phép chưa sử dụng thành tiền vào cuối mỗi năm nếu quan hệ lao động vẫn tiếp tục.

Người lao động nên yêu cầu doanh nghiệp xác nhận số ngày phép đã sử dụng, số ngày còn lại và khoản thanh toán trong hồ sơ thanh lý/chấm dứt hợp đồng; lưu bảng chấm công, đơn xin nghỉ, email xác nhận và bảng tính tiền phép.

Người lao động cần làm gì để đảm bảo quyền lợi?

Luật sư Tuấn hướng dẫn, để đảm bảo quyền lợi người lao động cần lưu ý:

Kiểm tra hợp đồng lao động, phụ lục, quy chế trả lương, bảng chấm công, bảng lương và sao kê tài khoản để xác định khoản bị thiếu/khấu trừ/chậm trả.
Gửi yêu cầu bằng văn bản hoặc email cho bộ phận nhân sự, kế toán và người sử dụng lao động; nêu rõ kỳ lương, số tiền, căn cứ và thời hạn đề nghị thanh toán; lưu bằng chứng gửi/nhận.
Đề nghị tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở/công đoàn hỗ trợ, đối thoại và làm việc với doanh nghiệp.
Nếu không được giải quyết, thực hiện thủ tục khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo Bộ luật Lao động; tùy loại tranh chấp, có thể yêu cầu hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động nếu đủ điều kiện, hoặc Tòa án nhân dân có thẩm quyền.

Theo luật sư Phạm Văn Tuấn, trong trường hợp khi quyền lợi của người lao động bị xâm phạm, người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp giải quyết, đề nghị hòa giải viên lao động hỗ trợ hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền. Để bảo vệ quyền lợi, cần chuẩn bị hợp đồng lao động, bảng lương, chấm công, chứng từ thanh toán, đơn nghỉ phép và các tin nhắn, email liên quan.

Luật sư lưu ý, theo Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp cá nhân là 6 tháng, yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động là 9 tháng và khởi kiện tại Tòa án là 1 năm, tính từ ngày phát hiện hành vi vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp. Vì vậy, người lao động cần sớm thu thập chứng cứ và lựa chọn đúng phương thức giải quyết để tránh hết thời hiệu.